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领导激励员工，有两种方式：口头赞美和物质奖励。口头赞美是成本最低的激励方式，但是实惠看得见的物质奖励才会让员工记得长久，对获奖员工之外的其他员工的影响也更大。其他员工看到同事由于努力上进，达到优秀水平，获得领导奖赏，往往会抛弃混日子的想法，变得发愤图强起来。不过这种激励方式最忌讳的是领导乱开空头支票，乱许承诺。要知道，承诺带来的期待和兴奋有多大，违背承诺所带来的失望和愤怒就会乘以二。
某地一家医药公司创立之初效益不是很好，市场占有率也不高。魏宏是这家公司销售部门的经理，为了提高销售部门的业绩，他操碎了心。虽然他非常努力，但部门的销售业绩始终没有大的涨幅。又一个季度过去，魏宏整理了一下销售部门各员工的业绩，发现有一名员工的业绩十分突出。这名员工在上个季度业绩十分稳定，达到了业内平均水平，虽然说只是业内平均水平，但在一家新公司里，已经算是最耀眼的员工了。魏宏想了想，觉得应该将这位员工当成一个榜样，召开一次表彰会议，振奋一下公司的士气。
表彰大会召开的情况很糟糕，员工们对这种与自己无关且没有什么奖励的会议兴趣不大。魏宏在上面讲得唾沫横飞，下面的员工们心不在焉，睡觉的睡觉，玩手机的玩手机，没几个人听他说话。魏宏眼见表彰大会失败在即，急得像热锅上的蚂蚁，突然他想到，自己刚刚买了一部新款手机，还没开始用，赶紧拿出来作为给优秀员工的奖励。看见魏宏手上的新款手机，所有员工开始打起精神。魏宏眉开眼笑，不仅长篇大论了一通，还对其他员工许下承诺，说以后如果谁能达到这名员工这样的业绩，每个人都有一部。
结果到了下一季度时，多名业务员都达到了业内的平均水平。这一下魏宏犯愁了，他许诺奖赏给达到标准的每个人一部新款手机，这个月光买手机的钱就要10,000多元。为了兑现诺言，他只好拿出自己一个月的工资为员工们购买手机。但是再下一个季度时更多的员工达到了他许诺过的标准，他扳着手指头算了算，要50,000多元才能买全手机作为奖品，这下魏宏没办法了，这样下去把自己赔进去都不够，于是他只好摆了一桌酒席，给员工们道歉，说自己财力有限，以后没法再奖赏业绩达标的员工了，希望他们谅解。
员工们听了大为失落，从此工作积极性大减，销售部门的业绩重陷低迷。
人与人之间的交往最重要的一点就是诚恳，大开空头支票却无法兑现，与欺骗无异。员工受到了欺骗，情绪就会低落，甚至会质疑领导的人格、人品。事实上，领导不是不能对员工许诺，承诺有了进步会有怎样的奖赏，但是承诺的事情自己务必要能做到，而且要衡量目标的价值。如果目标现在不容易实现，但以后很容易实现，那么这样的目标就不能作为承诺的对象。
另外，对员工许诺时要注意目标的明确性，要说清楚，不能含糊。有些管理人员很喜欢说些模棱两可的话来作为对员工的承诺，例如“公司赚钱了肯定不会亏待你们”“业绩好了你们都能加薪”。这种承诺会让员工心里没谱，员工心里缺少安全感自然不会对公司有归属感，也不会有多大的工作动力。
艾某是一家传媒公司的员工，公司不大，不过发展得很快。公司里的新人来了又走，走了又来，只有艾某和几个老员工一直坚持在自己的岗位上。
艾某一直不明白为什么新人总是来的多，留下的少，一直到有一天他意外地听到了一次杂志部门的会议才明白。不少新员工都要过了实习期才能正式入职，但刚刚入职的员工都抱怨薪水少，跟原来应聘时人事说的不一样。杂志部门的主编拍着提出质疑的员工的肩膀，语重心长地说：“我也知道工资现在不多，但是公司现在还处在发展阶段，业务都还没有稳定下来。你平时的工作也不忙，公司的效益也不高，等到公司赚钱多了，怎么可能亏待你呢？”听到这话，新入职的员工在主编背后撇了撇嘴，一副不相信的样子。果然第二天，那名员工就没来上班了。
艾某仔细一想，很快就明白了为什么公司留不住员工，于是他主动跟老板提出公司需要建立健全的奖励制度、加薪制度，并且说了昨天他看到的事情。老板听了艾某的建议，果然员工的流失状况大为改善。
激励员工要承诺给员工更好的未来、更多的奖励，但这些激励不能假大空，拿假大空来激励员工只能得到一时的效果，毕竟没有人会一傻到底。等到员工拆穿假大空，发现了这些假话、大话、空话背后的真相时，企业就会遭到强烈的反噬。
一个好的管理者，不能拿一些空泛的东西给员工画饼。画饼不能充饥，画饼不能满足员工的需求。既然选择用承诺激励员工，就要付出一些实实在在的东西。员工达到了要求，管理者就要兑现承诺。如果员工表现出色，领导稍微增加一些奖励，会给员工带去惊喜，从而起到更好的激励作用。
员工的精神面貌与企业的利益息息相关，一时的兴奋剂不能成为企业发展的长久动力，只有稳步改善员工的精神面貌才能实现提高企业效益的目的。
